Çalışanlar, bugünlerde çalışmayı ve çalışan rollerindeki emeklerini, yani neden bu kadar vakti bu kimliklerine verdiklerini sorguluyorlar. Daha evvel büyük istifa ile ilgili makalelerimizde buna değinmiştik.

Elbette çalışanlardaki bu vizyon değişikliği, kurumları diğer idare modellerine itmeliydi. İşte tıkanan insan kaynaklarının yeni açılım yolunu da bu ideoloji doğurdu.

Farkındayım, “tıkanan” dedim, burayı biraz açmak isterim:

Son yıllarda işe alımda insan kaynaklarının rolünün süratle azaldığını, bunun yerine departman yöneticileri, teknoloji ve dış kaynak gruplarının fazlaca randıman sağladığını, hatta RPO (Recruitment Process Onsite) hizmetinin fazlaca istek gördüğünü biliyoruz. Yeniden performans idaresinde; Scrum Master, Agile Coach üzere, departmanlara yönelik mentorluk rollerinin geliştiğini de görüyoruz.

Önümüzdeki günlerde de yeni bir kavramın popülerlik kazanması bekliyor bizi: Her departmanın içinden kurumun benimsenmesinde rol oynayacak, grupları bir ortada tutacak şirket yahut grup amigoları. Bir başka deyişle CPO’lar, yani Chief Purpose Officer’lar:

Hani grubun içinde yemekleri organize eden, WhatsApp bildiri kümelerinin etkin üyeleri vardı ya… İşte onlar için de gayret ve yeteneklerini kıymetlendirme periyodu başlıyor. Burada da dikkat çekmek istediğim bir nokta var: Uzmanlık alanınız insan kaynakları olabilir fakat CPO konumu için birebir vakitte toplumsal gereksinimi yüksek, toplumsal hüneri de ileri seviyede biri olmalısınız. Şirketinizi ve grubunuzu toplumsal dönüşümlere açık kılacak altyapıya; kültürel, çevresel, toplumsal duyarlılıklara sahip olmalısınız.

Peki, şirket amigoluğu diye de nitelediğimiz CPO rolü hangi gerekliliklerden doğdu ve ne işe yarayacak? Bir bakalım…

30-40 yıl, ekonomik alakaların ve özel teşebbüslerin yoğunlaştığı ve ön plana çıktığı bir süreç oldu. Kurumlar ve markalar, sahip oldukları ekonomik gücün yanında toplumsal alanda da öne çıktı, kapsamlı biçimde ve global ölçekte belirleyici oldu.

Özel şirketler; gerek çalışma alanlarıyla, gerek toplumsal ve kültürel örüntülere tesirleriyle, insanlığın bugünü ve geleceğinde her zamankinden daha çok kelam sahibi. Şirketlerin son yıllarda bütün dünyada yaşanan meseleler ve karşılaşılan açmazlar karşısında; çevresel, kültürel dönüşümler çerçevesinde tavrı da bu nedenle özel bir değer kazanıyor.

Yaşadığımız süreçler elbette kurumları etkilemekle kalmıyor, bu kurumları oluşturan bireylerin topluma, dünyaya ve özel teşebbüslere yönelik yaklaşımlarını da dönüştürüyor:

Bireylerin önceliklerini tekrar yapılandırdığını, uzun müddettir geçerli olan kimi sosyoekonomik ezberlerin ve kalıpların artık kimi soruları yanıtlamakta yetersiz kaldığını, beklenen faydası sağlamadığını gözlemliyoruz. Profesyonel alandaki dönüşüm çıplak gözle görülen cinsten. Ekonomik problemler ve eşitsizlikler olsun, bizi bekleyen etraf felaketi olsun, pandemi üzere global sıhhat krizleri olsun, savaşlar olsun, toplumların karşısına çıkan türlü ölüm-kalım mevzuları; insanları artık belli saatlerde vazifesini yapıp maaşını alacağı fakat bunun dışında kendisi için pek de bir şey söz etmeyen mesleklerden ve işlerden uzaklaştırıyor.

Benzer arayışların bütünüyle yeni ortaya çıkmadığını düşünürsek, bugünkü arayışları geçmiştekilerden ayıran iki kıymetli etmen var: Birincisi, günümüz çalışanının ömründe karşılaştığı açmazların sıklığı ve yükü, ikincisi, artan tesir ve görünürlükleriyle birlikte şirketlerin toplum önündeki imge ve sorumluluklarını artan oranda ciddiye alması. Şirketlerin kendilerini anlamlandırma ve geleceği biçimlendirme isteğiyle giriştiği arayışlarla bireylerin arayışları ise bir noktada kesişiyor: Maksat ve kıymetler.

Bir şirketin pahaları ve varlığını gerekçelendirmek için öne sürdüğü emel, toplum üzerindeki tesirini ve karşılığında toplum karşısındaki imgesini; marka kimliğini ve hem bölümüyle hem de dünyayla kurduğu ilgiyi biçimlendiriyor:

Dünya, artık omurlarımızın merkezi bir pozisyonuna yerleşmiş bulunan büyük markalardan, sahip oldukları büyük varsıllık ve güç oranında, geleceği bugünden daha düzgün kılmaya yönelik bir emel ve istenç bekliyor. Gelecekle ilgili ferdî tasalar taşıyan çalışanlar da gaye ve kıymetlerini benimseyebilecekleri şirket yapılarını tercih ediyor.

Şirketler, daha âlâ bir geleceğe yönelik bir çeşit irade beyanı manasına gelen bu gayeleri hem marka bedellerini yükseltmek ve toplum gözünde saygınlık kazanmak, hem de çalışanlarının iş ömürlerine yeni manalar katarak onları ortak bir gayede buluşturmak, bu yolla da şirket bağlılıklarını artırmak için kullanıyor. Benimsenen bu emel ve bedellerin sıradan vaatlerin ötesine geçebilmesi için buradan kapsamlı bir strateji çıkartmak ve uygulamaya koymak gerekiyor. 

İşte CPO’lar da burada devreye giriyor. Bizim şirket amigosu diye isimlendirdiğimiz Chief Purpose Officer konumu, son yıllarda üst seviye şirket idarelerinde artan sıklıkta görülüyor:

Bir CPO’nun; şirketin bedellerinden ve çalışmalarından yola çıkarak kurumsal maksadı saptaması, bu gayesi şirket stratejisine eklemlemesi, karar süreçlerinde yer alarak şirket çalışmalarının maksat ve kıymetlere uygun ilerlemesini sağlaması, toplumsal, çevresel, kültürel alanlarda inisiyatif alınmasını teşvik etmesi, çalışanları bu ortak gayede buluşturmak için teşebbüslerde bulunması, toplumsal ve çevresel tesire yol açacak projelerin önünü açması bekleniyor.

Deloitte’un şimdi 2014’te gerçekleştirdiği bir çalışma, maksadını netlikle saptamış ve buradan derinlikli bir strateji çıkartmış şirketlerin daha yüksek muvaffakiyet oranları elde ettiği bulgusunu içeriyor.

CPO’lar; patron markalaşmasından kurum kültürüne ve strateji geliştirmeye dek geniş bir yelpazede çalışmaların belirlenen gaye doğrultusunda yürümesini denetliyor. Kurumsal hedef ve kıymetlerin, bu bedeller doğrultusunda yapılan çalışmaların kamuoyu önünde bilinirliğe kavuşturulmasını da sağlıyor.

Kurumsal maksatların bireylerce benimsenmesi ya da bireylerin hedefini gerçekleştirebileceği kurumlarda çalıştığını duyumsaması da başarıyı gözle görünür ölçüde artırıyor:

Unilever’ın ‘Amacını Keşfet!’ atölye çalışmasında, gayesini gerçekleştirdiğini hisseden bireylerin %33 oranında daha yüksek iş doyumu hissettiği belirtiliyor. 

CPO konumu, bu arayışları kesiştirme ve kurumları muvaffakiyetle geleceğe yöneltme marifeti gösterdiği oranda yaygınlaşacak ve gittikçe daha tesirli bir durum haline gelecek, zira tahlil bulmaya çalıştığı sorun temelde herkesin sorunu ve dünya değişirken hedefsiz kalmak geleceğin dünyasında var olmamayı şimdiden kabullenmek demek.