Manşet görseliTeknolojik gelişmelerin sosyoekonomik yaşama tesirinden ileri gelen dijital dönüşüm ve bu dönüşümü beklenmedik ölçüde hızlandırıp ön plana çıkartan COVID-19 pandemisi; şirketlerin performans idare modellerini güncellemesini, yeni çalışma modelleri benimsemesini ve hem şirketlerin hem de çalışanların öncelik, beklenti, maksat ve çalışma formüllerinde birtakım değişikliklere gitmesini gerekli kıldı.

Alışılageldik performans idare ve kıymetlendirme modelleri, bilhassa beyaz yakalı çalışanlar için, saat bazlı ölçümleri temel alıyordu, bir bakıma hala da alıyor. Patronlar ve yöneticiler, çalışanların verimliliğini, muhakkak vazifeleri kaç saatte ve ne oranda muvaffakiyetle yaptığıyla ölçüyor, verimliliği bu saat pahası üzerinden kıymetlendiriyor.

“Haftanın 5 günü çalışan beyaz yakalının verimli olduğu saat ölçüsü, ofiste bulunduğu saat ölçüsüne denk değil”

Örneğin, 8.30’dan 18.30’a dek çalışan profesyonellerin öğlen molalarının yaklaşık 90 dakika sürdüğü, ortada en az 2-3 çay-kahve molası verildiği, üstelik ofis içi toplumsal etkileşimlerin de çalışma mühletinden götürdüğü düşünülecek olursa 10 saat ofiste bulunan bir beyaz yakalının yaklaşık 6-6,5 saat verimli çalıştığı sonucuna varılabilir. 

Haftada 4 gün çalışmanın motivasyonu ne, birinci sefer nerede ve neden uygulandı?

Pandeminin getirdiği uzaktan çalışma ve hibrit çalışma üzere modeller, çalışanların iş ve hayat istikrarı açısından da verimliliği kıymetlendirme sistemleri açısından da belli değişiklikler yarattı. Uzaktan çalışmaya alışmış profesyonelin ofise dönmekte utangaç davranmasından doğan uzaktan çalışma modelleri üzere, daha düzgün bir iş ve ömür dengesi sağlayacağına inanılan 4 günlük çalışma haftası kavramı da gündemimizde.

2022 yılının başında Belçika’da uygulamaya konan ve şimdilik şirketlerle çalışanların seçimine bağlı tutulan 4 günlük iş haftası, çalışanların gerek ofiste, gerek sanal iş ortamında geçirdiği meyyit vakti azaltmaya, daha âlâ bir iş-yaşam istikrarı kurmaya yönelik bir çabayı simgeliyor.

Doğal olarak önemli tartışma ve belirsizlikleri beraberinde getiriyor: Pekala alternatifler neler?

• 100-80-100 modeli: Haftada 4 gün, günde 8 saat, yani haftada 32 saat çalışmak,
• 4-10 modeli: Haftada 4 gün, günde 10 saat, yani haftada 40 saat çalışmak,

Böyle bir sistem değişikliği, bekleneceği üzere türlü tartışma ve belirsizlikleri de beraberinde getiriyor. Pek çok kişi, klâsik modelde olduğu üzere günde sekiz saat çalışılmasını, lakin haftalık toplam çalışma saatinin 32’de bırakılmasını öngörüyor. Bunu “100-80-100 modeli” olarak isimlendirenler da var. 

Bu modelin öngörüsü, çalışanların klasik modelin %80’i ölçüsünde çalışıp, maaşın %100’ünü alması, lakin karşılığında da %100 verimlilikten ödün vermemesi. Bu modelin karşısında 4/10’luk model bulunuyor, yani çalışma gününü 4’e düşürmek, fakat çalışma saatlerini azaltmamak ve günlük çalışma saati ölçüsünü 10’a çıkartmak savındaki model. Buna, sıkıştırılmış iş modeli de deniyor.

Bazı patronlar, 4 günlük iş haftasının denemeye bedel olduğuna inansa da, bu türlü bir durumda çalışanların fiyatlarının en azından belli ölçüde düşürülmesi gerektiği niyetinde:

Eğer 5 gün yerine 4 günlük tertibi benimsiyorsanız, çalışma saatini 8’den 10’a çıkarmak, yani aslında çalışanın kendine ayıracağı vakti artırmış olmaktan kaçınmak kulağa çok adil gelmiyor. Misal bir mantık fiyatlandırma yaklaşımına da uyarlanabilir: Şayet 4 günlük çalışma haftası çalışanın verimliliğini artırmaya yönelikse ücret düşüşü mantıklı olmayabilir.

Buradaki temel sorun, patronun ve çalışanın 4 günlük iş haftasından tam olarak ne anladıkları:

Yenilikçi bir çalışma modeli uygulanırken gerek kurumun gerekse çalışanın isteklerinin karşılanması için karşılıklı beklentiler konusunda alabildiğine net olunması yaşamsal değerde. 

Çalışma günü sayısı 4’e indirilecek fakat saatler artırılmayacaksa, patronların çalışanları işe ve iş modeline alıştırma, eğitme ve gaye belirleme süreçleri de değişiklik gösterecek. Bu değişikliğe uyarlanabilmek, karşılıklı hudutların net biçimde çizilmesine bağlı. 

Bazı patronlar, 4 günlük iş haftasına sıcak bakarken, en azından acil durumlarda çalışana 5. günde de ulaşabileceğine güvenmek istiyor:

Bir öbür değişle, kuruma bağlılığına ve sorumluluk hissine güvendiği çalışanın 4 günlük tertibe geçmesine daha sıcak bakıyor. Hasebiyle bu yeniliği benimseyebilmek, değerli ölçüde kurum-çalışan bağının sağlamlığına bağlı.

En değerli sıkıntılardan biri her bölüme uygun olmaması. Örneğin bankaların idare takımlarının 4, şubelerinin 5 gün çalıştığı tablolarla karşılaşabilir miyiz?

4 günlük çalışma haftasının kıymetli problemlerinden biri, en azından şu an için bütün dallara uyarlanabilir olmaması. Örneğin hizmet dalında, endüstride ve lojistikte çalışan profesyonellerden azaltılmış iş günüyle artırılmış randıman alınacağını öne sürmek, beyaz yakalı çalışanlara nazaran daha güç. Bu modelin yöneticilere ve beyaz yakalı çalışanlara daha uygun olması, büyük kurumlarda yanıtlanması gereken öteki soru ve meseleler da doğurabilir.

Öte yandan, hibrit çalışma modelinin 4 günlük çalışma haftasına daha uygun olduğunu da görüyoruz:

İki gün ofiste, iki gün uzaktan çalışan şirketlerde randıman düşüşü yaşanmazken memnuniyet artışı sağlanabiliyor. Bu istikrarın tutturulması için hakikat idare, hakikat takip ve çevrimiçi sistemlerin verimli kullanımı ise olmazsa olmaz. 

Çalışanların “bilgisayar başında oturmaları” verimlilik ve üretkenlik manasına gelmiyor:

Esas olanın 4 ya da 5 gün çalışmak olmadığını, çalışanların muhakkak bir müddet ofiste ya da bilgisayar başında bulundurulmasının verimlilik ve üretkenlik manasına gelmediğini, hem çalışma modelini, hem kurumsal yapıyı, hem yönetimsel yaklaşımı uyarlamaksızın 5 günden 4 güne düşmeninse bir mana taşımayacağını gözden kaçırmamak gerekiyor. Bu nedenle temel olanın kurumların çalışanlarıyla bağlantısı ve karşılıklı beklentilerinin açık, net biçimde lisanlandırılması olduğunu öne sürebiliriz.

Bazı çalışanlar verimlilikten ödün vermeden 4 gün çalışmayı, birtakım çalışanlar idr biraz daha rahat bir tertipte 5 gün çalışmayı isteyebilirler. Anahtar; beklentilerin, gayelerin yanlışsız yaklaşımla ve uzlaşarak ortaya konması, kontratların fr  buna uygun biçimde ve gerçek olarak hazırlanıp imzalanması.